El reglamento interno de trabajo es un documento interno de la empresa que contiene las normas que rigen la relación entre empresario y trabajador, que incluye las conductas sancionables, asà como las sanciones a imponer y el procedimiento para su imposición.
Los empleadores están obligados a tener reglas internas de trabajo.
El artÃculo 105 de la Ley Esencial para el Empleo señala expresamente cuáles son las empresas o patrones que deben contar con un reglamento interno de trabajo, y estos son:
- Los establecimientos comerciales que empleen a más de 5 trabajadores.
- Las empresas industriales que empleen a más de 10 trabajadores.
- Las empresas agrÃcolas, ganaderas o forestales que empleen a más de 20 trabajadores.
- Empresas mixtas que tengan más de 10 trabajadores.
A pesar de lo anterior, se recomienda que todos los empleadores, aunque no estén obligados a hacerlo, elaboren normas laborales.
Las normas laborales son la base normativa para disciplinar al trabajador, imponer sanciones y, por tanto, la necesidad de tenerla, exista o no obligación legal de tenerla.
¿Qué son las reglas de trabajo?
Los reglamentos de trabajo sirven para mantener una vida laboral sana y armoniosa en la medida en que evalúan y regulan las diversas situaciones y problemas que pueden presentarse en el lugar de trabajo, ya sea entre trabajadores o entre trabajador y empleador.
El reglamento interno de trabajo establece las reglas para mantener el orden y la armonÃa en el lugar de trabajo, que definen lo que no se puede hacer y las consecuencias de hacerlo. Las reglas de trabajo permiten que los trabajadores sean disciplinados cuando ocurren comportamientos, acciones o comportamientos prohibidos en el trabajo.
Donde hay reglas, hay menos problemas, y cuando surgen se pueden abordar y resolver con las mismas reglas establecidas en las reglas de trabajo.
¿Quién elaborará el reglamento interno de trabajo?
Si bien las normas de trabajo afectan al patrón y a los trabajadores, es el patrón quien tiene la potestad de redactar las reglas e incluir en ellas lo que crea conveniente según la realidad y la voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de las mismas. su contenido.
Sin embargo, si un convenio colectivo, una decisión arbitral o un acuerdo entre los empleados requiere su participación en la elaboración de las reglas de trabajo, esto debe hacerse.
En todo caso, el patrón no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que perjudiquen al trabajador en la medida en que contradigan sus derechos fundamentales, o que degraden las condiciones que la ley claramente ha establecido, porque en tal caso, el artÃculo 109 del código dice el nombre de la obra, estas cláusulas quedarán sin efecto.
Aprobación de reglamento interno de trabajo.
¿Tenemos que enviar las reglas de trabajo para que las apruebe una unidad de control? No es necesario que el reglamento interno de trabajo sea aprobado por ninguna autoridad.
Esta obligación fue eliminada por la Ley 1429 de 2010, por lo que basta con publicar el reglamento interno de trabajo y ponerlo a disposición de los trabajadores para que entre en vigor.
Contenido del reglamento interno de trabajo.
El artÃculo 108 de la Ley Sustantiva de Trabajo establece lo que debe contener la normativa laboral, y por razones de espacio destacamos lo siguiente:
- Horas de entrada y salida de los empleados; hora de inicio y finalización de cada turno si el trabajo se realiza por turnos; tiempo reservado para comidas y perÃodos de descanso durante el dÃa.
- Condiciones de acceso, docencia y prácticas.
- Horas extraordinarias y trabajo nocturno; su autorización, confirmación de recibo y pago.
- DÃas de descanso reglamentarios; horas o dÃas de descanso convencional o extra; Vacaciones pagas; permisos, especialmente los relacionados con la ejecución de comisiones sindicales, asistencia en funerales de compañeros y graves catástrofes domésticas.
- Lugar, dÃa, hora de los pagos y plazo que los rige.
- Orden jerárquico de representantes patronales, jefes de sección, capataces y vigilantes.
- Normas especiales que deben observarse en los distintos tipos de trabajo, en función de la edad y sexo de los trabajadores, a fin de lograr la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
- Obligaciones y prohibiciones especÃficas para empresarios y trabajadores.
- La extensión de los defectos y los procedimientos para su verificación; el alcance de las sanciones disciplinarias y cómo deben aplicarse.
- La(s) persona(s) a quien(es) se deben presentar las quejas de los trabajadores y su tratamiento, y especificar que el(los) trabajador(es) puede(n) solicitar asesorÃa al respectivo sindicato.
Lo que dispone este artÃculo es lo mÃnimo que debe contener el reglamento interno de trabajo, ya que cada empleador podrá incluir otros aspectos de acuerdo a sus necesidades y caracterÃsticas.
Régimen sancionador en el reglamento interno de trabajo.
Quizá lo más interesante de un reglamento interno de empleo es el régimen penal que en él se incluye, ya que de este régimen depende que el trabajador pueda ser sancionado o no.
Sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo.
El reglamento interno de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de sanción, la sanción de cada conducta y el carácter gradual de la conducta o infracción. Las conductas que constituyan infracciones leves, graves o muy graves deberán estar claramente indicadas, y las sanciones deberán corresponder al nivel de la infracción.
Sanciones que no estén previstas en el reglamento interno de trabajo.
Problema significativo. El artÃculo 114 de la ley esencial del trabajo especifica que no se pueden imponer al trabajador sanciones que no estén previstas en la normativa laboral, por lo que esta debe contemplar todos los escenarios posibles para evitar una determinada conducta en el aire.
Las sanciones constan de dos partes: la conducta punible y la sanción impuesta por esta conducta que, repetimos, debe corresponder a la gravedad de la conducta y su reiteración, aspectos que deben ser especificados reglamentariamente.
Tipos de sanciones que se pueden imponer.
Una vez definidas las conductas punibles y su gravedad, se deberán determinar las sanciones correspondientes a cada conducta, que podrán ser las siguientes:
- Notas, llamadas de atención, etc.
- Suspensión del contrato.
- Multas.
- Terminación.
En el CV se pueden incluir llamados de atención o notas que servirán como información general hacia el trabajador. La suspensión del contrato de trabajo no puede exceder de 8 dÃas la primera vez que se impone, y no puede exceder de 2 meses si se repite.
Pero el patrón puede imponer la suspensión varias veces como sanción, siempre que la suspensión no exceda cada vez los lÃmites legales.
El empleador puede imponer multas de conformidad con las reglas del artÃculo 113 de la Ley Sustantiva de Trabajo:
- El importe de éste se registra en una cuenta especial que se destina exclusivamente a premios u obsequios a los trabajadores de la empresa.
- El empleador puede deducir multas del valor del salario.
- La imposición de una multa no impide que el {empleador} pague el salario correspondiente al tiempo no trabajado.
Cuando se trata del despido como sanción, éste no es, por su naturaleza, una sanción disciplinaria, por lo que no es necesario incluirlo en la normativa laboral, pero si lo hace, el empresario está obligado a seguir el procedimiento previsto. en la normativa relativa a para poder despedir al trabajador, ya que, si no lo hace por obligación reglamentaria, el cese no produce los efectos previstos en el artÃculo 115 del Código de Material.
Esto sólo se aplica si la normativa interna prevé el despido como sanción, ya que de no ser asà no existe tal obligación, aunque en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de dimitir, sea forzoso o no.
Procedimiento para la imposición de sanciones.
Esta cuestión es de suma importancia porque la legalidad de la sanción depende del procedimiento seguido para imponer una sanción, ya que es necesario garantizar al trabajador un proceso justo y el derecho a la defensa.
El artÃculo 115 del Código Material del Trabajo dispone expresamente que antes de que se imponga una sanción disciplinaria al trabajador, éste deberá ser oÃdo, acompañado de dos representantes del sindicato al que pertenezca.
La norma indica que, sin este requisito, la sanción impuesta no tiene efecto, es decir, quedará sin efecto. Cuando no hay sindicato, o el trabajador no está afiliado a uno, se suele pedir al trabajador que acuda al basurero acompañado de dos compañeros.
¿Por es importante el reglamento interno de trabajo?
Una orden de trabajo, y buena, es importante porque actúa como modelo de cómo las partes llevarán a cabo su relación contractual y el camino a seguir para resolver los inevitables conflictos que se presenten.
Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley prohÃbe la imposición de una sanción que no esté reglamentariamente prevista, por lo que, si un trabajador incurre en una conducta no reglamentada, no puede ser sancionado.
Hay que tener en cuenta que las normas laborales son vinculantes para ambas partes, lo que es muy importante para el empresario que, al imponer una sanción, debe seguir estrictamente el procedimiento que él mismo se ha fijado, de lo contrario no surtirá efecto. la sanción impuesta.
Esto es tanto más importante si la normativa preveÃa el despido como sanción, ya que en tal caso se hace imperativo que el empleador aplique el procedimiento que se requiere para la aplicación de dicha sanción.
¿Si no me comprometo como disciplina a los trabajadores?
La norma establece que no es posible sancionar a los empleados cuando tal procedimiento no está previsto en el reglamento interno de trabajo, entonces, ¿qué sucede con aquellos que no están obligados a tener reglas de trabajo?
En tal caso, hay dos formas de proceder:
- Elaborar reglas de trabajo para que no haya obligación de tenerlas.
- Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y procedimientos a sancionar.
La idea es que en cualquier caso haya una base legal para imponer sanciones, porque aunque solo tengas un trabajador surgen problemas y hay que solucionarlos correctamente.
